Цілі визначають рух компанії та роботу її працівників. Щоб цілі були зрозумілими, а працівники виконували завдання, існують методики їх постановки. У статті розкажемо про SMART, OKR та North Star Metric: як ставити по ним цілі та уникнути критичних помилок.
У чому різниця між цілями та завданнями
Ціль – очікуваний результат, для досягнення якого потрібно виконати ряд завдань. Ціль відповідає на питання «чого хочеш?», а завдання – «що робити?». «Стати лідером ринку» – це ціль. «Написати звіт про маркетингові активності за тиждень» – це завдання.
Такі методології як OKR та North Star Metric чітко розділяють завдання та цілі. З SMART це зробити складніше: методика підходить і для цілей, і для завдань. Завдяки SMART можна конкретизувати як ціль «Підняти продажі на 20%», так і завдання «Змінити розташування кнопки на сайті».
Перед тим як ставити цілі: SWOT-аналіз
Перед тим як почати ставити цілі компанії, проведіть SWOT-аналіз, щоб визначити її сильні та слабкі сторони.
SWOT показує чотири базові характеристики:
- сильні сторони
- слабкі сторони
- можливості
- загрози.
SWOT-аналіз на прикладі Airbnb
Як правильно ставити цілі працівникам
Нові методи постановки цілей з’являються регулярно: наприклад CLEAR олімпійського чемпіона Адама Крика, FAST від MIT або HARD Марка Мерфі. Розкажемо про три популярні методи: SMART, OKR та North Star Metric.Методика SMART
Наприклад, інтернет-магазину потрібно залучити нового постачальника товарів. Поставимо цю ціль за методикою SMART.- S – специфічний, конкретний.
Як потрібно: «визначити бажаного постачальника та замовити у нього першу партію автокрісел та візочків».
Теорія: у цілі не повинно бути зайвих змінних, інакше результат буде непередбачуваним.
- M – вимірюваний.
Як потрібно: «замовити 20 автокрісел та 20 візочків».
Теорія: все, що можна порахувати – потрібно порахувати.
- A – досяжний.
Як потрібно: «спробувати домовитися з трьома лідерами ринку (в таблиці за посиланням), якщо не вдасться – перемкнутися на наступні компанії зі списку».
Теорія: більшості цілей потрібен фіксований горизонт.
Як потрібно: «розширення асортименту залучить нових клієнтів, а надійний постачальник підвищить репутацію магазину».
Теорія: працівник повинен розуміти, як його робота пов'язана зі стратегією та успіхами компанії.
Як потрібно: «розіслати повідомлення постачальникам не пізніше 23 травня».
Теорія: ціль без дедлайну неможливо контролювати та аналізувати успішність досягнення.
- R – значущий.
Як потрібно: «розширення асортименту залучить нових клієнтів, а надійний постачальник підвищить репутацію магазину».
Теорія: працівник повинен розуміти, як його робота пов'язана зі стратегією та успіхами компанії.
- T – терміни, дедлайн.
Як потрібно: «розіслати повідомлення постачальникам не пізніше 23 травня».
Теорія: ціль без дедлайну неможливо контролювати та аналізувати успішність досягнення.
Приклад SMART цілі в Worksection
ASSES як аналіз результатів
Компанія Geckoboard доповнює SMART комплексом параметрів — ASSES, які підходять для оцінювання результатів. Розглянемо на прикладі. Припустимо, концертне агентство вирішило випустити партію флаєрів. І керівник доручив розробити дизайн стажеру без конкретного роду діяльності, щоб потім залучити його як штатного дизайнера.
- A – цілеспрямований.
Як потрібно: ми просимо зробити дизайн, тому що хочемо спробувати тебе в різних сферах і визначити сильні сторони.
Теорія: ціль повинна відповідати глобальній стратегії компанії, інакше працівники не будуть розуміти, навіщо виконувати ту чи іншу задачу.
- S – сфокусований.
Як потрібно: звільнити достатньо часу, щоб у працівника вистачило часу на розробку дизайну.
Теорія: не варто давати занадто багато завдань, інакше працівник може не впоратися і опинитися демотивованим.
- S – видимий.
Як потрібно: прокоментувати отриманий дизайн, відзначаючи, що вийшло добре, а що – погано. Якщо дизайн підійшов – подякувати стажеру на загальних зборах, якщо ні – визначити нову ціль.
Теорія: результати праці повинні бути видимими. Для цього підійде введення ігрового рейтингу серед працівників.
- E – оцінений.
Як потрібно: пообіцяти працівнику, що у разі успіху він отримає кар'єрний ріст.
Теорія: кожне завдання повинно бути оцінене. Це покаже працівнику, що його робота важлива, а керівнику допоможе оцінити ефективність команди.
- S – скрупульозний.
Як потрібно: попросити старшого дизайнера визначити список завдань по дизайну. Отримавши чернетку, попросити пояснити, що вдалося, а що – ні, і повернути стажеру на доопрацювання.
Теорія: кожне завдання повинно мати конкретні метрики, за якими буде оцінюватися.
Цілі OKR
OKR (Objectives and Key Results) – система постановки цілей, яка складається з двох частин: основної цілі та критеріїв успішності досягнення результату.
Google визначає кілька базових принципів постановки OKR-цілей:
Google визначає кілька базових принципів постановки OKR-цілей:
- ціль повинна бути дуже складною, але все ж досяжною.
- базові результати оцінюються за шкалою від 0 до 100%.
- цілі та результати повинна бачити вся команда.
- в ідеалі, результат за загальною метою повинен балансувати в районі 60-70%.
- погані показники можуть означати, що цілі поставлені неправильно.
OKR не можна використовувати для оцінки ефективності працівників або створення списків справ.
Ось приклад OKR-цілі працівника, який працює в сфері продажів:
Загальна ціль: «Досягти рекордних показників у всіх сферах маркетингу». Базові результати:
- 100 000 відвідувачів сайту;
- 15 000 реєстрацій;
- 6 000 користувачів безкоштовної версії;
- 2 000 платних користувачів;
- Вартість залучення користувача не більше 30 доларів.
Кожен з результатів переводиться в процентне співвідношення. Середнє арифметичне успішності результатів дає відсоток досягнення загальної цілі.
Завдання | Результат | Успішність |
100 000 відвідувачів сайту | 75 000 | 75% |
15 000 реєстрацій | 10 000 | 66% |
6 000 користувачів безкоштовного версії | 3 000 | 50% |
2 000 платних користувачів | 1 200 | 60% |
Вартість залучення користувача не більше 30 доларів | 40 доларів (при старті в 60 доларів) | 66% |
Результат OKR | 63,4% |
Повністю ставити OKR-завдання в Worksection не вийде. Можна адаптувати методику:
- Ціль в OKR — проєкт в Worksection.
- Показники, які потрібно досягти в рамках цілі — завдання проєкту в Worksection.
- Успішність проєкту в OKR вимірюється в процентах виконання кожного завдання. Різниця між базовим принципом буде в тому, що успішність проєкту в процентах буде вимірюватися в залежності від виконання кожного окремого завдання, а не стадії його виконання. Тобто, якщо в базовому принципі OKR кожне завдання вимірюється від 0 до 100%, то в Worksection можна скористатися опцією «виконано» або «не виконано».
- OKR-цілі має сенс ставити тільки для довгострокових завдань. Контролювати виконання не частіше, ніж раз у два тижні. А оцінювати успіх не частіше, ніж раз у квартал. В іншому випадку OKR перетворюється на волокиту та погоню за цифрами замість інструменту досягнення цілей.
Приклад класичної OKR-цілі
Як OKR можна реалізувати в Worksection
OKR-цілі зараз використовують Amazon, Adobe, LinkedIn, Microsoft та інші технологічні гіганти. Білл Гейтс радив цю методику і відзначав, що вона сильно вплинула на менеджерський стиль у компанії.
North Star Metric
North Star Metric (Метрика Північної Зірки) – метод постановки цілей, для якого потрібно визначити базову цінність компанії або проєкту для користувачів. Наприклад, Метрика Північної Зірки для компанії Facebook – це кількість активних користувачів на день, а не кількість нових користувачів. Тому головна мета компанії – оптимізувати досвід існуючих юзерів, а не вкладати ресурси в пошук нових.Головна задача North Star Metric — визначити вектор, який об'єднає глобальні цілі керівництва та щоденну роботу команди.
Кілька прикладів North Star Metric:
- AirBnB – кількість зарезервованих ночей;
- Quora – кількість запитань, на які відповідає один користувач;
- WhatsApp – кількість повідомлень, які надсилає один користувач; Spotify – кількість часу прослуховування.
Як не помилитися при постановці цілей
Професор Сим Сіткін в аналітичній статті на Harvard Business Review сумнівається в необхідності надзвичайно амбіційних цілей.Для того, щоб зрозуміти, на які цілі варто замахуватися, потрібно чітко визначити, в якому моральному положенні наразі знаходиться компанія.
«Більшості компаній не варто прагнути досягти Місяця», – стверджує вчений і пояснює, чому надмірна масштабність може зашкодити проєкту.
Якщо проєкт нещодавно пережив невдачу і терпить складні часи, надмірні цілі можуть зашкодити. Наприклад, якщо в футбольному матчі команда програла найслабшому супернику, то поставлена мета перемоги в Чемпіонаті Світу буде виглядати знущанням.
Амбіційні цілі добре працюють тоді, коли є ресурси на їх реалізацію. Якщо керівник буде відволікати працівників на надзадачі, жертвуючи виконанням базових функцій, це може підірвати роботу бізнесу.
У разі якщо надміра ціль для компанії – не найкраща стратегія, HBR радять використовувати одну з трьох стратегій постановки завдань:
Стратегія маленьких кроків
Невеликі перемоги піднімуть бойовий дух працівників та повільно, але впевнено будуть наближати проєкт до успіху. Важливо лише пам'ятати про те, що такі перемоги – ряд окремих завдань, а не пряма лінія досягнення загальної цілі.Стратегія оптимізації слабких ресурсів
В погоні за глобальними цілями можна забути про слабкі місця всередині бізнес-процесів компанії. Якщо всі існуючі ресурси компанії, це потенційно може призвести до вражаючого результату.Стратегія маленьких невдач
Провал величезної цілі демотивує колектив. Невелика невдача призводить до накопичення досвіду та сил. У стратегії маленьких невдач запускають багато ризикованих мікроекспериментів. Більшість з них проваляться, але ці провали загартують команду і навчать її справлятися з помилками в майбутньому. А успішні мікроексперименти можуть виявитися проривними для проєкту.«Успіху можна досягти тільки через повторювані помилки і їх аналіз. До успіху приведе лише 1% вашої роботи, інші 99% – постійні невдачі», – пояснює засновник компанії Honda.
Універсальних методологій постановки цілей не існує. Головне, при формуванні як глобальних, так і короткострокових цілей розумно оцінювати можливості та настрій команди, щоб досягнення цілей приводило до розвитку проєкту, а невдачі – не знищували моральний дух працівників.
Зважений аналіз статусу проєкту та рівня амбіцій компанії дозволить не допустити помилок, які аукнуться в майбутньому. Методика OKR чудово підходить для формування глобальних цілей та оцінки досягнення результатів через тактичні завдання. SMART – універсальна методика, яку можна застосовувати постійно. ASSES дозволить краще оцінити результати проєкту. А North Star Metric зв'яжуть цілі та завдання в єдине та дозволять не збиватися з наміченого керівником курсу.