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OKR: Significato, Esempi e Migliori Pratiche
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Gestione del progetto

OKR: Significato, Esempi e Migliori Pratiche

Intro­duzione agli OKR

Uno degli stru­men­ti più uti­liz­za­ti nel­la ges­tione dei pro­ces­si azien­dali è Objec­tives and Key Results (OKR). Gli OKR aiu­tano a sta­bilire obi­et­tivi per l’in­tero team, sin­croniz­zare le loro azioni e moti­var­li a raggiungerli.
Impres­sio­n­ante e moti­vante, vero? Diamo un’occhiata più da vici­no a quale sia il potere degli OKR per orga­niz­zare e ispi­rare il tuo team a rag­giun­gere i risul­tati desiderati.

Definire gli OKR: Sig­ni­fi­ca­to e Quadro di Riferimento

Per capire per­ché e come gli OKR pos­sano aiutare e sin­croniz­zare un team, par­ti­amo da alcune basi.

Che cos’è un OKR? Definizione e Con­cetti Fondamentali

Il sig­ni­fi­ca­to di un OKR è un quadro strate­gi­co che le orga­niz­zazioni uti­liz­zano per sta­bilire e comu­ni­care obi­et­tivi chiari e mis­ura­bili. Gli OKR con­sistono in un obi­et­ti­vo, che è un obi­et­ti­vo chiara­mente defini­to, e risul­tati chi­ave, che sono mis­ure speci­fiche uti­liz­zate per mon­i­torare il rag­giung­i­men­to di quell’obiettivo.


L’o­bi­et­ti­vo dovrebbe essere ambizioso e moti­vante, prog­et­ta­to per spin­gere l’or­ga­niz­zazione o il team oltre i pro­pri attuali lim­i­ti. Nel frat­tem­po, per facil­itare la mis­urazione dei pro­gres­si, i risul­tati chi­ave devono essere quan­tifi­ca­bili e attua­bili. Questo approc­cio garan­tisce che gli sforzi siano con­cen­trati e allineati con gli obi­et­tivi orga­niz­za­tivi gen­er­ali e con­sente adat­ta­men­ti agili.

Il Quadro di Rifer­i­men­to OKR: Obi­et­tivi e Risul­tati Chi­ave Spiegati

Il quadro di ges­tione OKR opera su due liv­el­li: Obi­et­tivi e Risul­tati Chi­ave. Questo quadro aiu­ta a sud­di­videre il per­cor­so ver­so obi­et­tivi strate­gi­ci in pas­sag­gi attua­bili e quantificabili.

Ecco un det­taglio del­la sigla:
  • O sta per obi­et­ti­vo, o meta. È l’O­bi­et­ti­vo che deter­mi­na dove vuoi lavo­rare e ispi­ra il tuo team. Per fare ciò, deve essere attraente e moti­vante per tut­ti i sogget­ti coinvolti.
  • KR sta per Risul­tati Chi­ave. Questi sono gli ele­men­ti di lavoro pas­so dopo pas­so che ti aiu­tano a mon­i­torare i pro­gres­si ver­so l’obiettivo.
O (Obi­et­ti­vo) e KR (Risul­tati Chi­ave) lavo­ra­no in modo inte­gra­to, com­ple­men­tan­dosi e atti­van­dosi a vicen­da. Ad esem­pio, l’o­bi­et­ti­vo non ha una misura numer­i­ca, quin­di i risul­tati chi­ave sono nec­es­sari per mon­i­torare il rag­giung­i­men­to dell’obiettivo.

Creare OKR Efficaci

Come Scri­vere un OKR per le aziende: Una Gui­da Passo-Passo

Con­cen­trati sug­li obi­et­tivi del tuo team da diverse prospet­tive, dal breve ter­mine al lun­go ter­mine, per sta­bilire gli OKR per la tua organizzazione.

Gli obi­et­tivi devono essere:
  1. Ambiziosi (quel­lo che l’azien­da vuole raggiungere);
  2. Speci­fi­ci (per evitare malintesi);
  3. Mis­ura­bili (per vedere il risul­ta­to con certezza);
  4. Rag­giun­gi­bili (per evitare frustrazioni);
  5. Ril­e­van­ti (per moti­vare);
  6. Tem­po­rali (le sca­den­ze sono disciplinari).
A sec­on­da delle ambizioni e del­la situ­azione attuale del­l’azien­da, gli obi­et­tivi pos­sono essere molto diversi:
  • Aumentare le ven­dite annu­ali del 20%.
  • Lan­cia­re un nuo­vo prodot­to entro la fine dell’anno.
  • Ridurre i costi del 10%.
  • Obi­et­tivi dipar­ti­men­tali e di squadra
Gli obi­et­tivi e i risul­tati chi­ave devono essere allineati con la visione e la strate­gia dell’azienda.


Puoi uti­liz­zare i seguen­ti cri­teri per aiu­tar­ti a garan­tire che gli OKR siano allineati con la mis­sione dell’azienda:
  1. Coeren­za con la mis­sione del­l’azien­da. Gli obi­et­tivi del­l’azien­da dovreb­bero essere coer­en­ti con la mis­sione del­l’azien­da, o il moti­vo per cui l’azien­da esiste.
  2. Col­lega­men­to diret­to alle inizia­tive strate­giche. Gli obi­et­tivi del­l’azien­da dovreb­bero essere col­le­gati alle inizia­tive strate­giche del­l’azien­da, che sono i pas­si speci­fi­ci che l’azien­da sta com­pi­en­do per rag­giun­gere la sua missione.
Inclu­di i diri­gen­ti senior che han­no la migliore com­pren­sione e visione del­l’azien­da nel proces­so di svilup­po degli OKR per garan­tire che gli OKR non siano in dis­ac­cor­do con la strate­gia del­l’azien­da. Un’altra risor­sa utile per svilup­pare obi­et­tivi è la doc­u­men­tazione del­la visione e del­la strate­gia dell’azienda.

Tipi di OKR

🎯OKR Com­mit­ten­ti vs. Aspirazionali

Gli OKR Com­mit­ten­ti sono quel­li che l’or­ga­niz­zazione deve rag­giun­gere per­ché sono diret­ta­mente col­le­gati agli obi­et­tivi azien­dali crit­i­ci. Richiedono un alto liv­el­lo di impeg­no e risorse poiché sono essen­ziali per il successo. 
  • Esem­pio. Aumentare il fat­tura­to azien­dale del 20% entro la fine del Q4.
Al con­trario, gli OKR aspi­razion­ali sono obi­et­tivi ambiziosi prog­et­tati per spin­gere i con­fi­ni di ciò che è pos­si­bile e guidare inno­vazione e cresci­ta, anche se non ven­gono com­ple­ta­mente raggiunti.
  • Esem­pio. Espan­der­si in due nuovi mer­cati inter­nazion­ali entro la fine dell’anno.

🤓OKR di Apprendimento

Piut­tosto che con­cen­trar­si su risul­tati speci­fi­ci delle prestazioni, gli OKR di apprendi­men­to si con­cen­tra­no sul­l’ac­qui­sizione di conoscen­ze e com­pe­ten­ze. Esplo­ra­no nuove aree, svilup­pano com­pe­ten­ze e prepara­no i team per le sfide future. 
  • Esem­pio. Miglio­rare la com­pe­ten­za del team nel­l’ap­prendi­men­to auto­mati­co entro il Q3.

↕️OKR dal Alto Ver­so il Bas­so vs. dal Bas­so Ver­so l’Alto

Gli OKR dal­l’al­to ver­so il bas­so garan­tis­cono che gli sforzi di cias­cun team siano allineati con gli obi­et­tivi strate­gi­ci del­l’azien­da par­tendo dal liv­el­lo esec­u­ti­vo o di ges­tione e scen­den­do attra­ver­so la ger­ar­chia organizzativa. 
  • Esem­pio. Miglio­rare l’ef­fi­cien­za oper­a­ti­va del 25% in tut­ta l’azienda.
Gli OKR dal bas­so ver­so l’al­to, d’al­tra parte, sono avviati da sin­goli team o dipen­den­ti e pro­posti ver­so l’al­to per l’approvazione.
  • Esem­pio. Miglio­rare i pun­teg­gi di sod­dis­fazione del servizio al cliente.

🌟OKR Personali

Obi­et­tivi indi­vid­u­ali sono obi­et­tivi sta­bil­i­ti per dipen­den­ti sin­goli. Sono tipi­ca­mente a sup­por­to degli OKR di dipar­ti­men­to e di squadra e han­no col­lega­men­ti ad essi. 

Esem­pi di OKR individuali:
  • Per un mar­keter: Aumentare gli iscrit­ti alla newslet­ter del 10%.
  • Per un pro­gram­ma­tore: Svilup­pare una nuo­va fun­zion­al­ità del prodot­to entro la fine del trimestre.
  • Per un man­ag­er delle ven­dite: Con­clud­ere un affare da 100.000 dol­lari in un mese.

Esem­pi di OKR: Illus­trare il Concetto

Che cos’è un OKR nel­la metodolo­gia azien­dale può essere appli­ca­to a una vari­età di attiv­ità e a diver­si tipi di team. Gli esem­pi seguen­ti illus­tr­eran­no questo:

Obi­et­ti­vo: Rad­doppi­are il numero di clienti

Risul­tati Chiave
  • Attrarre 2000 nuovi cli­en­ti nel prossi­mo trimestre
  • Aumentare il tas­so di con­ver­sione sul sito web del 10%
  • Aumentare del­l’­ef­fi­ca­cia delle cam­pagne di mar­ket­ing del 5%

Obi­et­ti­vo: Ren­dere il prodot­to il migliore del suo set­tore 

Risul­tati Chiave
  • Ridurre il numero di bug soft­ware del 20%
  • Aumentare il numero di recen­sioni pos­i­tive da parte degli uten­ti del 25%
  • Aumentare il pun­teg­gio del prodot­to di 5 posizioni nel­la clas­si­fi­ca del­l’App Store

Obi­et­ti­vo: I cli­en­ti rac­co­man­dano il nos­tro servizio ai loro ami­ci 

Risul­tati Chiave
  • Ridurre il tem­po medio di rispos­ta da 10 a 3 minuti
  • Ridurre la veloc­ità media di chiusura dei tick­et da 40 a 12 ore
  • Aumentare l’indice di sod­dis­fazione del cliente all’80%

Obi­et­ti­vo: Diventare un’azien­da glob­ale 

Risul­tati Chiave
  • Lan­cia­re il prodot­to in 5 nuovi pae­si entro il prossi­mo anno
  • Aumentare il numero di ven­dite in nuovi pae­si del 25%
  • Aumentare la con­sapev­olez­za del prodot­to in nuovi pae­si del 10%
Questo approc­cio è adat­to a qual­si­asi set­tore azien­dale e dimen­sione del­l’azien­da, come puoi vedere da questi esem­pi. La cosa più impor­tante da ricor­dare quan­do si sta­bilis­cono obi­et­tivi e risul­tati chi­ave è tenere con­to degli obi­et­tivi speci­fi­ci del prog­et­to e delle capac­ità del team. 

Per questo moti­vo, gli obi­et­tivi devono essere ambiziosi ma non trop­po com­pli­cati. Cioè, devono essere rag­giun­gi­bili. I Risul­tati Chi­ave devono essere speci­fi­ci e mis­ura­bili per mon­i­torare obi­et­ti­va­mente i pro­gres­si ver­so gli obiettivi.

Van­tag­gi del­l’Im­ple­men­tazione degli OKR

Per le orga­niz­zazioni che cer­cano di aumentare la pro­dut­tiv­ità e allineare gli obi­et­tivi a tut­ti i liv­el­li, gli obi­et­tivi e i risul­tati chi­ave (OKR) sono diven­tati uno stru­men­to criti­co. I prin­ci­pali van­tag­gi del­l’im­ple­men­tazione degli OKR includono:

  1. Allinea­men­to e coin­vol­gi­men­to: Gli OKR pro­muovono l’allinea­men­to inter­di­par­ti­men­tale col­le­gan­do gli obi­et­tivi azien­dali, di squadra e indi­vid­u­ali a risul­tati misurabili.
  2. Aumen­to del­la trasparen­za: Gli OKR aiu­tano a pro­muo­vere una cul­tura di aper­tu­ra ren­den­do vis­i­bili a tut­ti i mem­bri del team gli obi­et­tivi e i risul­tati chiave. 
  3. Focus sui risul­tati: Gli OKR incor­ag­giano le orga­niz­zazioni a definire il suc­ces­so in ter­mi­ni di risul­tati reali, non solo del com­ple­ta­men­to di compiti. 
  4. Aumen­to del­la respon­s­abil­ità: Poiché gli OKR richiedono di sta­bilire obi­et­tivi speci­fi­ci e mis­ura­bili, aiu­tano ad aumentare la respon­s­abil­ità ren­den­do chiaro chi è respon­s­abile per quali risultati. 
  5. Agilità e adat­ta­bil­ità: Il meto­do agile degli OKR sup­por­ta un proces­so di piani­fi­cazione dinam­i­co che può adat­tar­si rap­i­da­mente ai cam­bi­a­men­ti. I cicli di piani­fi­cazione bre­vi con­sentono ai team di adeguare le pro­prie strate­gie in rispos­ta a cam­bi­a­men­ti nel­l’am­bi­ente azien­dale o nelle priorità.

Trap­pole Comu­ni nel­l’Im­ple­men­tazione degli OKR

Quan­do si trat­ta di sta­bilire obi­et­tivi, è facile las­cia­r­si trasportare e com­met­tere alcu­ni errori comu­ni. For­tu­nata­mente, questi errori non sono dif­fi­cili da evitare se ci pen­si in anticipo:

1️⃣Sta­bilire Trop­pi Obi­et­tivi alla Volta

I mem­bri del team si sentono sopraf­fat­ti e non san­no su cosa con­cen­trar­si quan­do imposti trop­pi obi­et­tivi. Impos­ta solo 2 – 3 obi­et­tivi ad alta pri­or­ità e poi pas­sa ai suc­ces­sivi per evitare questo errore.

2️⃣Man­can­za di Aggior­na­men­to Rego­lare dei Dati

Aggior­na rego­lar­mente i tuoi dati. Questo è impor­tante per man­tenere i tuoi obi­et­tivi e risul­tati chi­ave effi­caci. Non far­lo ren­derà dif­fi­cile sapere se stai pro­gre­den­do ver­so di essi e fare aggius­ta­men­ti tempestivi.
Sta­bilis­ci un pro­gram­ma per le revi­sioni e gli aggior­na­men­ti e attien­i­ti ad esso per evitare questo errore.

3️⃣Man­can­za di Allinea­men­to e Focus 

Gli obi­et­tivi e i risul­tati chi­ave fun­zio­nano meglio quan­do il team ha allinea­men­to e focus sul proces­so. Un sem­plice cor­so di for­mazione è tut­to ciò che serve affinché tut­ti in azien­da abbiano una com­pren­sione di cosa sono gli OKR e come funzionano.
Se ti con­cen­tri sul­la qual­ità piut­tosto che sul­la quan­tità, puoi facil­mente evitare questi errori. Inoltre, sii real­is­ti­co su ciò che pen­si di pot­er real­iz­zare. Questo aiuterà a far allineare il team e a ottenere consenso.

Mis­urare il Suc­ces­so: Grad­ing e Val­u­tazione degli OKR

Come sai se gli obi­et­tivi ven­gono rag­giun­ti sec­on­do il piano? L’u­so di indi­ca­tori chi­ave di prestazione (KPI) è un modo effi­cace per mon­i­torare i pro­gres­si ver­so gli obi­et­tivi chiave.


Gli Indi­ca­tori Chi­ave di Prestazione (KPI) sono met­riche che i team usano per mis­urare le pro­prie prestazioni rispet­to ai loro obi­et­tivi quan­do viste nel con­testo degli OKR. In altre parole, i KPI sono pien­amente utili in con­giun­zione con gli OKR.

Affinché i KPI fun­zion­i­no, devono essere:
  • Chiara­mente defin­i­ti e compresi;
  • Mis­ura­bili e tracciabili;
  • Rag­giun­gi­bili con uno sfor­zo ragionevole.
  • Ril­e­van­ti per gli obi­et­tivi che stai cer­can­do di raggiungere.
  • Avere un peri­o­do di tem­po speci­fi­co per il completamento.
Non dimen­ti­care di includ­ere ver­i­fiche di pro­gres­so. Con­trol­lare aiu­ta a garan­tire che i tuoi obi­et­tivi siano anco­ra per­ti­nen­ti e che tu sia sul­la buona stra­da per rag­giunger­li. E a sec­on­da degli obi­et­tivi e delle cir­costanze speci­fiche del­la tua orga­niz­zazione, la fre­quen­za dei con­trol­li vari­erà. Alcune orga­niz­zazioni scel­go­no di con­trol­lare set­ti­manal­mente o men­sil­mente, men­tre altre scel­go­no di con­trol­lare trimes­tral­mente o annualmente.

Ruo­lo del­la Repor­tis­ti­ca nel Mon­i­tor­ag­gio degli OKR

Nel mon­i­tor­ag­gio degli obi­et­tivi e dei risul­tati chi­ave, la repor­tis­ti­ca gio­ca un ruo­lo impor­tante. Puoi con­di­videre i tuoi pro­gres­si con i col­leghi e ottenere il loro feed­back, sin­croniz­zan­do i tuoi sforzi.

La repor­tis­ti­ca può essere fat­ta for­mal­mente o informalmente:
  • La repor­tis­ti­ca for­male è soli­ta­mente effet­tua­ta sec­on­do pro­ce­dure e for­mati stabiliti.
  • La repor­tis­ti­ca infor­male può essere più lib­era e infor­ma­ti­va per natura.
Ogni azien­da deve deter­minare come sia meglio riportare a se stes­sa. Tut­tavia, l’es­pe­rien­za mostra che la repor­tis­ti­ca che è “inte­gra­ta” nel Sis­tema di Ges­tione dei Prog­et­ti tende a fun­zionare meglio. Questo assi­cu­ra che cias­cun com­pi­to pro­gre­dis­ca sec­on­do il piano e sia facil­mente mon­i­tora­to in tut­to il sistema.

Work­sec­tion: Piattafor­ma per l’allinea­men­to dei prog­et­ti con OKR

Il sis­tema di ges­tione prog­et­ti Work­sec­tion è ide­ale per i team che vogliono iniziare o con­tin­uare a lavo­rare in modo effi­cace con gli OKR. Puoi sta­bilire, mon­i­torare e val­utare obi­et­tivi e risul­tati chi­ave in det­taglio con gli stru­men­ti di Worksection.


Work­sec­tion ha poten­ti fun­zion­al­ità per i seguen­ti compiti:

Sta­bilire Obi­et­tivi e Risul­tati Chiave

Uti­liz­zare Work­sec­tion è un modo con­ve­niente per definire e doc­u­mentare obi­et­tivi. Puoi impostare un grande obi­et­ti­vo e poi sud­di­vider­lo in qua­si qual­si­asi numero di com­pi­ti più pic­coli e persi­no sotto-compiti.

Mon­i­torare i Progressi

Mon­i­to­ra facil­mente i pro­gres­si del prog­et­to con un dash­board. Info­gra­fiche det­tagli­ate mostra­no la veloc­ità e il suc­ces­so del prog­et­to. Puoi mon­i­torare visi­va­mente i pro­gres­si con grafi­ci, timer e altre infor­mazioni utili. Nel frat­tem­po, l’ac­ces­so alle infor­mazioni e ai report aggior­nati può essere per­son­al­iz­za­to con diver­si liv­el­li di accesso.

Flessibil­ità e Adat­ta­bil­ità del­la Visu­al­iz­zazione OKR:

Tut­ti gli stru­men­ti di Work­sec­tion sono alta­mente per­son­al­iz­z­abili e adat­ta­bili alle speci­fiche di un par­ti­co­lare team e dei suoi com­pi­ti. Questo è otti­male per mon­i­torare e rego­lare gli Obi­et­tivi e man­ten­er­li aggiornati.

Con­clu­sione

Gli OKR sono una metodolo­gia potente che può aiutare un’or­ga­niz­zazione a rag­giun­gere i pro­pri obi­et­tivi. È impor­tante uti­liz­zare le risorse del team in modo sag­gio e trovare stru­men­ti che autom­a­tizzi­no tutte le fasi di lavoro nel­lo svilup­po di obi­et­tivi e risul­tati chiave.

Tali stru­men­ti sono al cen­tro del sis­tema di ges­tione dei prog­et­ti Work­sec­tion. Ti con­sentono di per­son­al­iz­zare i flus­si di lavoro per ogni azien­da, tenen­do con­to delle esi­gen­ze di diver­si team.

Con la sua flessibil­ità e adat­ta­bil­ità, Work­sec­tion ti con­sente di impostare e rag­giun­gere qual­si­asi obi­et­ti­vo desideri, mon­i­toran­do gli obi­et­tivi e ges­ten­do i team a tut­ti i liv­el­li del­la tua organizzazione.

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