Умение ясно и логично выражать свои мысли — must have для любого менеджера. Однако и этого еще недостаточно, чтобы убедить сотрудников. Если, конечно, не прибегать к приказам.
Чем хорошо влияние без полномочий и принуждения?Тем, что уважающая вас как управленца команда будет иметь достаточно мотивации, чтобы успешно завершить проект и без директив. Коллеги могут сами проявить инициативу и вместе с вами обдумать, как выполнить задачу максимально хорошо.
Чтобы добиться таких партнерских отношений, нужна ежедневная работа менеджера. Корректный контроль выполнения задач, простая беседа о нерабочих моментах с сотрудником, готовность к контраргументам — через эти и другие вызовы вам придется пройти, чтобы установить тесный контакт с командой. Как ни странно, но иногда в столь интимных вещах помогают системы проектного менеджмента с их возможностью комментирования, внесения сроков и файлов задачи. Некоторые нюансы мы покажем на примере Worksection.
Какой вы менеджер сегодня?
Немногие могут дать честную характеристику о самом себе. Однако если отношения с коллективом не становятся такими, какими вы себе их представляете, то стоит задуматься о своем стиле управления. Возможно, вы не замечаете отдельной линии поведения, которая как раз задевает подчиненных.
Условно можно выделить три типа менеджеров:
- Плохой парень. Чтобы добиться от команды успехов, чередует угрозы с обещаниями бонусов. Заставляет и принуждает, а не направляет и убеждает. Власть менеджера становится кнутом, а пряников практически нет.
Задачи ставятся с жескими дедлайнами и ограниченным бюджетом, который не согласовывается с командой, но влияет на бонусы и штрафы. - Манипулятор. Такой управленец действует куда мягче, однако и его отношения с коллективом нельзя поставить в пример. Если добиваться хитростью результатов от команды, то придется каждый раз искать новые уловки — потому что сотрудники быстро почувствуют фальшь и будут без желания браться за любую задачу.
Обычно нет шаблона ведения проектов, каждое название задачи звучит как лозун мотивации, а не как конкретный таск на выполнение. - Признанный лидер. Команда выполняет его поручения без сопротивления, потому что согласна с ними. Более того, сотрудники могут выполнить даже больше, если лояльны к менеджеру и поддерживают его.
Качественно прописанные скрипты задач; наличие интуитивно-понятного шаблона ведения проектов; сроки, финансы и списки подзадач согласованы с командой.
Так выглядит понятно поставленая задача в Worksection:
есть срок, ответственные, прикрепленные документы и план дейсвий
Репутация и влияние — это те же долгосрочные инвестиции.
Если вкладывать каждый день свои усилия в создание непринужденной атмосферы на работе, то скоро это начнет работать на вас. И наоборот, постоянное проявление власти еще может помочь на текущем отрезке проекта, но на длинной дистанции оно приведет к открытому или незримому конфликту с командой.
Какой стиль поведения выбрать для каждого сотрудника
Если вы хотите стать признанным лидером для подопечных, то и вам придется поработать над условной классификацией их характеров.
В зависимости от социальных навыков, можно составить такие типы сотрудников:
- Энергичный. Откровенный, прямой, ориентированный на результат. Не любит затянутые отчеты или презентации, поэтому с ним надо говорить языком основных показателей, главных целей или четко выстроенных аргументов.
- Экспрессивный. Общительный, творческий. Ему не хватает рациональности и связности мыслей во время дискуссии. Но если привлечете такого сотрудника к совещаниям, на которых принимаются решения, то окажете ему большую помощь и вызовете доверие. Экспрессивный типаж любит, когда его идеи или поступки получают эмоциональное одобрение у менеджера.
- Чувствительный. Более скрытный и молчаливый, чем другие члены команды, ранимый к резким словам, избегает персонального риска. Такому сотруднику нужно дать выговориться, проявить к нему терпение. Не торопитесь получить быстрое «да», когда объясняете ему ваши планы.
- Аналитический. Точный в оценках, логичный в аргументах, системный в выстраивании работы. Приготовьте самые убедительные доводы, не приукрашивайте выгоды от проекта и допускайте критику — тогда вы поладите с таким сотрудником. Также помогайте ему в сближении с коллективом, потому что это слабое место такого типажа.
10 способов влияния без полномочий
- Понимать, почему коллеги не хотят меняться.
Если чувствуете сопротивление вашим идеям, задайте себе такие вопросы:
Понимают ли сотрудники проблему, которые вы хотите решить?
Сумели ли вы объяснить выгоды от реализации проекта?
Как много пожертвований или риска вы ожидаете от каждого участника команды? - «Мелочи» важны.
Если людям нравится человек, а его авторитет руководителя несомненный, то и его идеи они будут воспринимать близко. Уделяйте внимание «маленьким вещам»: сдерживайте свои обещания; приносите извинения, когда неправы; благодарите публично за помощь, предлагайте ее сами. Благодаря такой повседневной работе вас будут воспринимать как справедливого и честного менеджера.
Также заслужите доверие как специалист. Будьте уверены, что доносите команде проверенную информацию. Знайте в совершенстве организационную структуру своей компании, чем занимаются другие отделы. - Слушайте и говорите.
Позвольте сотрудникам высказать их мнение, даже если не согласны с ним. Убедитесь, что правильно поняли их. Тогда вы можете вступать в дискуссию, при этом каждый ваш новый довод должен быть лучше предыдущего.
Открытое комментирование задач позволит высказаться всем в команде, а вам — здраво оценить ситуацию.
- Выражайте эмоции, развивайте мимику и жестикуляцию.
Говорите искренне, а не заученными шаблонами. Не прячьте истинный посыл.
Правильный зрительный контакт, подходящее выражение лица, сильный жест и даже сегодняшний наряд могут эффективно воздействовать на команду. - Делитесь историями.
Вместо рассуждения об абстрактных «клиентах» лучше рассказать несколько практических примеров, касающихся данного вопроса. Так вы дадите более ясное представление о ситуации, и с коллегами установите доверительное общение.
Отчеты и диаграмма Ганта по выполненым проектам в Worksection подкрепят историю визуализацией.
- «Почему» важнее, чем «что».
При инициации проекта сосредоточьтесь на описании выгод, нежели на том, что предстоит сделать. О технических сторонах вы можете поговорить отдельно с сотрудниками, которым свойственно аналитическое мышление. - Упрощайте и визуализируйте, где возможно.
Представляйте проект в виде нескольких простых идей. Это достаточно тяжело, но неоценимо для энтузиазма команды. Огромная презентация заставит большинство присутствующих зевать, а вот ключевые посылы, удачно подчеркнутые иллюстрациями, быстро помогут завоевать власть и влияние в организации.
Прикрепляйте файлы в задачи, указывайте метки задач для цветовой индикации прогресса — все, чтобы сделать работу наглядной и интересной.
- Будьте готовы настаивать.
Повторять одно и то же утомительно, но часто приходится это делать. Старайтесь тогда подавать идею под разными соусами: акцентировать внимание на улучшениях, которые уже произошли, приводить новые сравнения. - Будьте реалистичны и устанавливайте общие ожидания.
Если знаете, что будет непросто и риски достаточно серьезные, так и скажите. Еще лучше приправить это юмором. Его сочетание с честностью оказывает положительное впечатление на окружающих.
Ставя дедлайны или определяя бюджет в Worksection, честно скажите от чего они зависят: прихоть клиента, новый закон в стране или «успеть до выставки». Осведомленность о причинах очень облегчает работу и мотивирует команду. - Цените тех, кто ценит вас.
Даже если вы выполняете все вышеописанное, скорее всего, найдется сотрудник, который все равно останется себе на уме или будет плыть в отдельной лодке от команды. Возможно, таких «бунтарей» будет несколько — и вопрос, как влиять без полномочий в такой ситуации, может долго оставаться нерешенным.
Конечно, вы не можете это просто игнорировать — старайтесь понять их мотивы. Но и уделяйте больше времени коллегам, которые хотят расти вместе с вами. Ваш симбиоз принесет больше результатов, чем постоянная реакция на провокации несогласных.
Вердикт
Определитесь с тем, что такое влияние для вас. Если вы хотите не просто руководить командой, но и быть ее частью, вам нужно переживать и решать ежедневные задачи вместе с ней.
Влияние без полномочий —
это результат часто малозаметных,
но важных усилий менеджера.
Не напоминая о своей власти, предлагайте сотрудникам помощь, понимание и поддержку. В результате как лидер получите это же взамен, и даже больше — окружающие не хотят чувствовать себя должными, поэтому их ответная услуга может быть ценнее вашей.
Улучшая свое взаимодействие с командой, вы развиваетесь и как специалист.
Умение разбивать большую картину на более очевидные фрагменты, индивидуальный подход к коллегам в зависимости от их темперамента, мастерство убеждения — все это вам пригодится в следующих проектах.